Examenes de Personalidad

El test de personalidad es una herramienta que permite evaluar los rasgos psicológicos y de personalidad de un individuo. Conocidos porque se utilizan en el ambito de la psicología Clínica, también se utilizan en los procesos de selección para contrastar si la información es accorde al test.

Cristóbal Salas

Test Psicométricos

Test de Psicométricos

Son los encargados de medir cualidades psiquicas del individuo, las hay de varios tipos, de medición de inteligencia que tanto cotejan edad mental y edad cronológica. rasgos de personalidad, como tiendes a reaccionar, actores de personalidad, cotidianamente como te comportas, proyectivas, que es lo que subconscientemente deseas. Son una Herramienta tanto para conocer su vida, estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomalía en su funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su forma de pensar.

Test más conocidos como Psicométricos:

• Test de Lusher: también conocido como el de los colores, y tiene como misión obtener información sobre la personalidad.
• Test de Rorschash: Manchas, uno de los más típicos donde se muestran una serie de láminas con manchas y mencionas lo que ves en ellas.
• Test de Hábitos y de personalidad: Es considerado importante ya que mide tus capacidades y hábitos, si eres organizado, sistemático, entre otros.
• Test Gráficos: Es de los más clásicos y consiste en dibujar algo que te soliciten, obviamente no mediran la capacidad de dibujar, si no lo que dice ese dibujo sobre ti.
• Test Psicotécnicos: Tambien llamado de inteligencia, son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades, de inteligencia, percepción, memoria y atención para realizar tareas, relacionadas con un determinado puesto.

Crsitóbal Salas.

7 Maneras de desarrolar la empatía

Tips para desarrollar empatía, atributo que necesitamos como fututors profesionales del Area de Recursos Humanos

1.- Escuchar con la mente abierta y sin prejuicios. Esto implica ser respetuosos con los demás y no prejuzgarlos

2.- Prestar atencion y mostrar interés por lo que nos están contando, no es suficiente con saber lo que el otro sente, sino que tenemos que demostrarselo

3.- No interrumpir mientras nos están hablando y evitar convertirnos en expertos que se dedican a dar consejos, en lugar de intentar sentir lo que el otro siente.

4.- Aprender a descubrir, reconocer y recompensar las cualidades y logros de los demás. Esto va a contribuir , no solamente a fomentar sus capacidades, sino que descubrirán tambien nuestra preocupación e interés por ellos.

5.- Cuando tengamos que dar nuestra opinión sobre lo que nos están contando, es muy importante hacerlo de forma constructiva, ser sinceros y procurar no herir con nuestros comentarios.

6.- Tener buena predisposicion para aceptar las diferencias que hay con los demás, ser tolerantes y pacientes con los que nos rodean y con nosotros mismos.

7.- El séptimo punto será evaluar tu comportamiento y tus acciones, observarse a si mismo.

Gioconda García

Exámenes de Conocimiento

Exámenes de Conocimiento

Fueron creados para analizar el conocimiento concretos, evaluar el grado de nociones y habilidades con las que se ha formado una persona, así como también lo que ha aprendido fruto de su experiencia laboral, personal y/o profesional.

Para tener éxito en estos exámenes se debe tener en cuenta lo siguiente:

• Tranquilidad al momento de comenzar el exámen.
• Comprensión para analizarlo y realizarlo.
• Administración con el tiempo concedido.
• Acondicionamiento se recomiendan tener un buen acondicionamiento fisiológico.

Cristóbal Salas

Tipos de Entrevista

1. Entrevista individual: La entrevista individual es la más utilizada y también recibe el nombre de entrevista personal, cuando una personal busca empleo y se encuentra cara a cara con el entrevistador, cuando un psicólogo  recibe a su paciente para conocer de primera mano el motivo de su comprtamiento o cuando un entrenador personal recibe a su cliente para averiguar su grado de motivación para el entrenbamiento deportivo, se emplea la entrevista individual.
2. Entrevista en grupo: L entrevista en grupo se suele utilizar en el ámbito laboral, pues permite valorar distintas competencias de los aspirantes al puesto de trabajo. En este tipo de entrevista participan distintos entrevistados y un entrevistador ( aunque en ocasiones pueda recibir ayuda de otro miembro de la empresa). Además de la información que el individuo pueda aportar verbalmente, la entrevista en grupo permite observar la interacción entre los distintos candidatos, aportando así información relevante de cara a su contratación.
3. Entrevista de Panel: La entrevista de panel, también es una entrevista grupal, utilizada en el ámibito laboral. En esta ocasión, y a diferencia del tipo de entrevista que se ha mencionado anteriormente, son varios entrevistadores que entrevistan un candidato. Cada entrevistador va ha evaluar al candidato según sus propios criterios y, una vez terminada la entrevista, se unifican los criterios y se tomará una decisión en común, sobre si el entrevistado es un candidato idóneo para el puesto.
4.  Entrevista Estructurada: Este tipo de entrevista, sigue una serie de preguntas fijas que han sido preparadas con anterioridad y se aplican las mismas preguntas a los entrevistados. En el caso de las entrevistas de trabajo se suelen usar sitemas de puntuación para evaluar a los candidatos. Esto facilita enormemente la unificación de criterios y la valoración del entrevistado.
5. Entrevista no estructurada o libre: Se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden establecido, adquiriendo las características de conversación y permitiendo la espontaneidad. Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista.
6. Entrevista Mixta: Esta entrevista es más completa que la estructurada y la no estructurada, ya que al poseer los beneficios de ambas, permite comparar entre los diferentes candidatos y tambien permite profundizar en las características específicas de este.
7. Entrevista por competencias: Se conoce como entrevista conductual, y es utilizada por los expertos en RR. HH para llegar a saber si la persona entrevistada es la persona idónea para el puesto al que aspira. El reclutador se centra en la obtención de ejemplos conductuales de la visa personal, académica y profesional del postulante, tras conocer previamente las necesidades tanto del puesto como de la empresa.
8. Entrevista de provocación de pensión: Se emplea en las entrevistas de trabajo, especialmente para directivos. El objetivo es crear tensión o situaciones estresantes para valorar la capacidad del candidato a la hora de resolver problemas, además de conocer su grado de tolerancia a la frustación o su capacidad de manejo del estres.

Cristóbal Salas.

Evaluación 360º

¿Qué es la evaluación de 360 grados?

 

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran. .

Este reporte se obtiene a partir de la evaluación que hacen de él sus compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. Se basa en los comportamientos y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional. Esto permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades laborales para reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en ellas y así, de esta manera elevar su grado de competitividad y productividad.

¿Para qué sirve la evaluación de 360 grados?

También conocida como "Evaluación Integral", esta herramienta es de gran utilidad para medir las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo retroalimentación de su desempeño en las competencias claves que requiere el puesto.

Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las empresas son los siguientes:

• Medir el desempeño del talento humano.

• Evaluar las competencias.

• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.

• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Así mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una autoevaluación ya que esto permite a la persona una introspección y visualización de su desempeño. De esta manera al contar con la propia perspectiva del evaluado y la retroalimentación de los demás se logra mantener un equilibro y la mayor objetividad posible.

Beneficios de la evaluación 360 grados

Esta herramienta de gestión provee tanto a tu organización como a tu equipo de trabajo múltiples ventajas que se verán reflejadas en un crecimiento organizacional y una mejora en el desempeño de tu talento humano. Algunos de los beneficios obtenidos al evaluar a tu personal por medio de esta metodología son:

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• Obtener información de cada miembro del equipo desde diferentes perspectivas, con lo que se consigue información más confiable.

• Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación depende de una sola persona.

• Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera que los compañeros se conocen entre ellos y se realiza una crítica constructiva.

• Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a sus competencias.

• Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misión, visión y valores de la empresa.

• Mejorar la percepción de equidad, transparencia y justicia en los procesos de evaluación.

• Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de decisiones estratégicas en la gestión de talento.

• Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente anónima.

.Es muy importante que al realizar esta evaluación los empleados puedan confiar en que sus aportaciones son totalmente confidenciales tanto cuando actúan como evaluador como cuando son evaluados. Si transmites la seguridad en el proceso existen más probabilidades de que la implementación sea un éxito y tenga los resultados esperados. 

Gioconda García y Paulina González

¿ Que es una Entrevista?

Una entrevista es un intercambio de ideas, opiniones mediante una conversación que se da entre una, dos o más personas donde un entrevistador es el designado para preguntar. Todos aquellos presentes en la charla dialogan en pos de una cuestión determinada planteada por el profesional. Muchas veces la espontaneidad y el periodismo moderno llevan a que se dialogue libremente generando temas de debate surgidos a medida que la charla fluye.

Cristóbal Salas

Técnicas de Selección

Técnicas de Selección

La técnicas de selección son variadas. La funcion de las misma es conseguir, seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en contínua evolución.
Estas Son las más comunes:

1. Entrevistas Personales
2. Test Cognitivos
3. Test Proyectivos
4. Técnicas de Simulación
5. Exámenes Médicos

Cristóbal Salas.

Administración por Competencias

Administración por Competencias

 La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente. El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección  que permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del negocio.




El éxito radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto mayor esté integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de los integrantes del equipo más competitiva será nuestra empresa englobada en un mercado  en constante cambio. Así pues además de incidir en el desarrollo profesional de las personas, permite al directivo vincularse en la gestión de  sus recursos humanos, y contribuye en que la toma de decisiones se realice de forma objetiva y con criterios homogéneos.




En un sistema de gestión por competencias lo relevante es analizar la ocupación en términos de las competencias necesarias para garantizar la excelencia en el desempeño del puesto de trabajo. Por este motivo será imprescindible realizar un correcto diseño del perfil con las competencias necesarias  para desarrollar cada puesto alineado con la cultura organizativa.




Por otro lado, dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión por competencias se presenta como un gran marco de actuación  que engloba los principales procesos y políticas de gestión de personal. Así pues, puede verse aplicada en las siguientes áreas:




-Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.



-Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya sean individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias para desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.



 -Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los empleados más talentosos  nos facilitará la toma de decisiones en nuevos procesos.



-Política retributiva: de igual maneralas competencias en este sentido son un buen marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado, teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño basada en criterios objetivos y medibles.




En definitiva, con este sistema los profesionales de Recursos Humanos contamos con un perfil de competencias orientado al desarrollo de las personas, y lo tenemos, en buena  medida, tomando en consideración las valoraciones y demandas de la dirección. En cualquier caso para lograr el desarrollo de un modo efectivo además de tener en cuenta la evaluación, deberemos contar con las herramientas y motivaciones necesarias que permitan alcanzarlo con solidez y garantía de éxito.


Paulina González

Mercado Laboral

Mercado laboral

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.

El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento puede afectar negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. Además, el paro tiene importantes costes económicos y sociales:

• Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.
• Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de ahí, sobre la cohesión social.

De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social dependen, en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.

El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios reales más trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente querrá trabajar.

La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de modo que sólo un crecimiento sostenido de la renta puede garantizar el crecimiento del empleo en cantidad suficiente para absorber la población dispuesta a trabajar. En otras palabras, la demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y servicios, porque cuando una empresa vende quiere producir más, para ello querrá contratar trabajadores. Por tanto, si no hay producción no habrá más trabajadores que puedan ofertar su empleo.

El desempleo es un desequilibrio económico originado por la diferencia entre la cantidad de trabajo ofrecida y la cantidad de trabajo demandada, en las condiciones y niveles de salarios existentes en un momento dado en el mercado de trabajo. En sentido estricto, por desempleo se entiende el conjunto de personas en edad activa que, estando dispuestos a trabajar, no tienen empleo.

Funcionamiento del mercado laboral

El mercado de trabajo, además, tiene otras peculiaridades. A pesar de que como cualquier otro mercado se rige por la ley de la oferta y la demanda. En él intervienen, mucho más que en otros mercados, los Gobiernos a través de las normas jurídicas, las instituciones sociales, las relaciones colectivas y las valoraciones personales. En él se fija el salario y las condiciones laborales mediante un proceso de negociación, determinándose así el nivel y la calidad de vida de los trabajadores.

En los mercados competitivos el precio funciona como un mecanismo de ajuste, hasta que se alcanza el equilibrio. El mercado de trabajo no funciona como un mercado perfectamente competitivo, ya que tiene imperfecciones, rigideces e intervenciones desde el exterior. Imperfecciones porque tanto las empresas como los trabajadores tienen poder de mercado para influir en el salario. Rigidez porque el empleo supone una relación personal estable y tanto al trabajador como a la empresa les interesan otras condiciones además del salario. E Intervención de la legislación laboral en el mercado de trabajo donde se fijan las características de los contratos laborales, las indemnizaciones por despido, la fijación de un salario mínimo.

Fuente: Economipedia

Paulina González