El
artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de
remuneraciones. A diferencia de la enumeración del inciso 2º del
artículo 41, que es taxativa, la que efectúa el citado artículo 42 es
meramente ejemplar, por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones
que reciben diversas denominaciones, tales como aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen
remuneración, existiendo entre ésta y aquéllos una relación de género a
especie.
De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneración:
a)
El Sueldo
Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador
por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso 2º del artículo 10 del Código del Trabajo.
De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser
calificado como sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes
requisitos:
- Que se trate de un estipendio fijo.
El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter se
sueldo, está representado por la posibilidad cierta de percibirlo
mensualmente y, además, porque su monto y forma de pago se encuentren
preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior.
- Que se pague en dinero.
- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
- Que responda a una prestación de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será
sueldo todo pago que reúna los requisitos mencionados. La importancia de
determinar el sueldo dentro de una remuneración que tiene varios
componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser inferior
al ingreso mínimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a
jornada) y, por otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve de
base para calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas
extraordinarias.
b)
Sobresueldo
El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas
extraordinarias de trabajo. Al tenor del artículo 30 del Código del
Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal
o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo
convenido para la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente
considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso
mínimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma
cualquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas
extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente jurídico en que
las partes pacten un recargo mayor al 50% que la ley establece como
recargo mínimo.
c)
La Comisión
Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de
las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la
característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el
valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que
realice la empresa con la colaboración del trabajador. La existencia de
la comisión está subordinada a las ventas, compras u otras operaciones
comprendidas en el giro comercial de la empresa.
Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a
las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la
comisión pactada a condición alguna que no sea la propia prestación de
servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en el
contrato de trabajo. Es así que resultaría ilegal descontar de las
comisiones sumas que correspondan a cuentas pagadas con cheque de los
clientes que resulten protestados, o que estos dejen sin efecto la
adquisición de un producto.
En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina
administrativa que el derecho al pago de la retribución pactada nace a
la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación
como una obligación simple y pura, sin que le afecte limitación alguna,
no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite a una
condición suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual,
mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho a tal
remuneración.
d)
La Participación
Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas
suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias
importantes, a saber:
a) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen del acuerdo de las partes.
La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos requisitos.
b) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un
negocio, de una empresa o de una o más secciones de una empresa.
La gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.
e) La Gratificación
La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que
corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia
el sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código,
los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término
del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir,
en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del
artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el
25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos
mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y
no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio
comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre
indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro. En
caso de existir utilidades líquidas la gratificación debe pagarse a más
tardar en el mes a abril del año siguiente al del ejercicio comercial de
que se trate.
Fuente: Dirección del Trabajo
Paulina González
